Calendrier - Présentation
Pour les salariés en poste et lors de leur embauche, il doit être remis le planning de l’année scolaire. Nous vous invitons, lors de l’élaboration de ces calendriers, à en profiter pour vérifier la cohérence de la fiche de poste, de la fiche de classification avec le planning.
Chaque année, nous éditons des calendriers afin de suivre au mieux les temps de travail des collaborateurs en CDI et en CDD de remplacement. Nous mettons à votre disposition des modèles de calendriers ainsi qu’une aide sous forme d’un tuto pour vous aider à les compléter. Nous vous remercions d’en prendre connaissance avant de commencer à compléter le planning de vos salariés.
Calendrier - CDI
Veuillez trouver les calendriers pour les personnels en CDI.
Calendrier 2025-2026 Semaine A - Semaine B.xlsx
Calendrier 2025-2026 (3 séquences de travail).xlsx
Calendrier 2025-2026 - Embauche ou modification en cours d'année.xlsx
Calendrier - CDD
Veuillez trouver les calendriers pour les personnels en CDD.
Calendrier - Apprentis
Un apprenti est un apprenant. Son embauche ne doit pas correspondre à un poste pérenne. Par ailleurs, il ne peut également être ni seul ni en responsabilité notamment sur des temps de surveillance d’élèves ou de ménage.
Calendrier - Modification
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé selon une répartition pluri hebdomadaire, l’article 5.2.1.4 de la Convention Collective EPNL prévoit : Programme de répartition, changement de programme (prévenance et communication) " La mise en œuvre de la répartition pluri hebdomadaire du temps de travail est de la responsabilité de l’employeur et nécessite l’élaboration et la remise au salarié d’un programme de répartition de la durée du travail (PRDT ou planning prévisionnel) pour recevoir une pleine application ".
Le planning général (et notamment les dates de rentrée) est transmis au CSE avant la fin de l’année scolaire. Un PRDT prévisionnel (ou planning prévisionnel) est remis au salarié avant la rentrée. A défaut, le programme de l’année précédente est reconduit.
Le PRDT définitif (ou planning définitif) est, quant à lui, obligatoirement remis au plus tard 3 semaines après la rentrée de l’établissement ou de la formation. Si, pour des nécessités de service, l’employeur doit modifier cette répartition, il en informe le salarié qu’il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d’application du nouvel horaire, sauf cas d’urgence et après accord du salarié.
Planning prévisionnel | Avant la rentrée scolaire ou le début de la période de répartition pluri hebdomadaire |
Planning définitif | 3 semaines après la rentrée scolaire ou le début de la période de répartition pluri hebdomadaire |
Modification | Le salarié doit être informé dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d'application du nouvel horaire, quel que soit le temps de travail du salarié, sauf cas d'urgence et après accord du salarié. |
Calendrier 2025-2026 - Embauche ou modification en cours d'année.xlsx
Durée légale de travail
Quelques rappels sur les durées légales et conventionnelles de travail :
- Durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié - 10 heures (y compris heures supplémentaires et heures complémentaires)
- Repos entre deux périodes journalières de travail - 12 heures minimum (conventionnel)
- Durée minimale du repos hebdomadaire - 36 heures
- Temps de travail maximal sans pause - 6 heures
- Pause hors moment d’un repas - 20 minutes minimum (pause non rémunérée)
- Amplitude horaire maximale de travail - 12 heures
Les rappels sur les durées et l’organisation du travail dans le cadre de cumul d’emplois :
Attention : Justification par le salarié de ses différents emplois auprès de chaque employeur afin de permettre à l’employeur de vérifier les cumuls indiqués. L’absence de remise de ces justificatifs est fautive par le salarié. Le dépassement des cumuls est fautif tant pour le salarié que pour l’employeur. |
Nous vous rappelons qu’il est interdit de travailler pendant la période de congés payés (tant l’employeur que le salarié se mettent en infraction).
Pauses et interruptions d'activité
L’interruption d’activité est liée à l’organisation de l’établissement. La pause est un temps de repos du salarié. Le salarié peut bénéficier d’une pause et d’une interruption d’activité au cours de la même journée, s’agissant de périodes distinctes.
L’interruption d’activité entre deux périodes travaillées est des 2 heures max (pour les salariés à temps partiel).
Pour toute période de travail effectif de 6 heures, le salarié doit bénéficier d’une pause de 20 minutes consécutives (non rémunérée). Cette pause de 20 minutes est placée :
- soit à l’issue des 6 heures continues
- soit à l’intérieur de ces 6 heures, en fonction de l’organisation de l’établissement
Si la pause intervient au moment du repas, la convention collective prévoit une pause "déjeuner" (non rémunérée et non décomptée comme du temps de travail effectif) d'au moins 45 minutes sauf accord écrit exprès entre les parties pour aller en deçà sans que cela ne soit inférieur à 20 minutes. Si les parties conviennent d'une telle dérogation, la pause n'est pas rémunérée et n'est toujours pas considérée comme temps de travail effectif.
Les personnels participant à la prise du repas des élèves de maternelle dans le cadre de leur mission éducative qui ne bénéficient pas d’une interruption d’au moins 45 minutes disposent, quant à eux, d’une demi-heure pour prendre leur repas. Dans ce cas, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (appelée communément pause rémunérée). Attention : cette mission éducative est identifiée par la fonction 14 pour laquelle la Convention collective précise : « peut intervenir dans le cadre d’une action éducative spécifique (découpe de la viande, socialisation, propreté, etc.) auprès des élèves de maternelle au moment de leur repas ». Donc, cette mission ne peut être effectuée que par des ASEM.
Heures supplémentaires et complémentaires
Le salarié ne peut pas dépasser les 40 heures effectives par semaine. Les heures effectuées au-delà seront des heures supplémentaires. Les heures seront majorées dans la limite de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Les heures complémentaires/supplémentaires ne doivent pas apparaître au calendrier).
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de son horaire annuel effectif. Cependant, il ne peut pas atteindre un horaire annuel effectif à temps plein (1477 heures pour un salarié à 51 jours de congés payés ou 1565 heures pour un salarié à 36 jours de congés payés en cumulant ses heures classiques avec ses heures complémentaires/supplémentaires).
Congés et jours à 0h
Les congés payés sont en jours ouvrables (du lundi au samedi inclus). Les jours ouvrables représentent tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire qui est, en général, le dimanche et les jours fériés légaux chômés
Les salariés doivent poser 24 jours de congés payés à poser l’été (sauf accord d’entreprise ou accord du salarié et de l’employeur, après information du CSE).
Les salariés ont 4 semaines à 0 h par an pour ceux dont la durée du travail annualisée est inférieure à 24 heures hebdomadaires rémunérées. Deux de ces semaines doivent être accolées aux congés payés pris pendant la période de fermeture estivale de l’établissement.
Depuis le 1er septembre 2022, la Convention Collective EPNL a modifié la période de référence relative aux congés payés. Désormais, pour l’ensemble des salariés relevant de la CC EPNL, en l’absence d’un accord d’entreprise prévoyant d’autres dispositions sur ce sujet, la période de référence correspond à l’année scolaire du 01/09/N au 31/08/N +1 aussi bien pour l’acquisition, la prise des congés payés que l’organisation du travail en répartition pluri hebdomadaire.
Congés et arrêt maladie
Arrêt de travail avant la prise de congés
Certains personnels bénéficient de soldes de congés payés notamment en raison d’arrêts de travail. Ces congés payés doivent faire l’objet d’un report sur des jours prévus comme travaillés. Les congés payés sont un « droit à repos » du salarié. Le principe est la prise de ce repos. Il a même été jugé, dans le cadre de la prise « normale des congés payés », que l’employeur ne peut pas remplacer la prise de congés payés par une indemnité, le salarié ne pouvant non plus l’exiger, à moins qu’il n’ait pu les prendre du fait de l’employeur. Cela consacre le principe de la prise des congés payés.
Le délai de report est de 15 mois à compter de l’information du salarié par son employeur.
Arrêt de travail pendant la prise de congés
La jurisprudence française par un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 s’est mise en adéquation avec le droit européen sur la question du traitement de l’arrêt de maladie intervenant pendant les congés payés d’un salarié.
Les juges ont décidé, après avoir également constaté que le salarié avait bien adressé ses arrêts de travail à son employeur, que « le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payés coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie. ».
Dans la mesure où le salarié transmet son arrêt de travail à son employeur, celui-ci doit informer le salarié du nombre de jours de congés payés correspondant à l’arrêt de maladie qui sont reportés et de la date d’expiration du délai de report de 15 mois pour leur prise effective, ce délai partant à compter de l’information donnée au salarié.
Travailleur isolé
S’il n’existe pas de définition légale, il est convenu que cela se rapporte aux situations suivantes :
- Une personne qui travaille hors de portée de vue ou de voix
- Une personne qui travaille sans la présence d’un collègue ou responsable dans l’établissement.
Aucun texte n’interdit le travail isolé. Il est tout à fait possible pour nos personnels d’intervenir seuls dans l’établissement scolaire, notamment pendant les périodes de ménage des vacances scolaires ou dans des locaux hors de portée de vue ou de voix. Cependant, il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer la santé et la sécurité au travail de ses salariés.
Il est recommandé d’éviter, autant que cela est possible, l’intervention isolée d’un salarié. Si cela n’est pas possible, les OGEC doivent tout mettre en œuvre pour garantir au maximum la sécurité des salariés.
Des mesures doivent être prévues par l’employeur qui comprendront notamment que :
- le salarié hors de portée de vue ou de voix devra impérativement signaler son arrivée ou son départ à toute personne présente et prioritairement passer dans les locaux où se trouve son responsable hiérarchique, le chef d’établissement ou un collègue de travail pour informer de son arrivée comme de son départ
- des consignes (écrites) auront été données au salarié intervenant, de façon isolée, hors de la présence d’un responsable hiérarchique pour que les formations nécessaires soient mises en œuvre.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les consignes pourraient informer :
- Des interdictions de monter sur un escabeau de plus de deux marches, de monter sur une chaise ou une table, de réaliser des travaux dangereux, de marcher sur les sols mouillés …
- De porter les équipements de travail adaptés …
- D’être muni d’un téléphone et d’avoir les numéros à appeler en cas d’urgence
- De rappeler de devoir respecter impérativement les horaires de travail fixés par l’employeur
- D’utiliser le matériel de travail adapté aux tâches à réaliser
- De la nécessité d’avertir son responsable hiérarchique, son chef d’établissement (par sms, mail ou appel téléphonique) que la personne a bien regagné son domicile à la fin de son service.
Dispositions réglementaires relatives au travailleur isolé : Article R 2543-19 à R 4543-21 du Code du Travail
Prêt de main d'œuvre
Une convention de mise à disposition de personnel permet le prêt de main d’œuvre à but non lucratif. Elle est codifiée aux articles L. 8241-1 et L. 8241-2 du Code du Travail. Elle consiste en la mise à disposition d’un ou plusieurs salariés sans qu’il ne soit poursuivi de but lucratif. Cela signifie que l’OGEC mettant à disposition du personnel facture, pendant la durée de la convention, uniquement les salaires versés, les charges sociales afférentes et les éventuels frais professionnels remboursés au salarié au titre de la mise à disposition.
Pour rappel, la mise à disposition à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’œuvre est interdite pour les OGEC.
Les conditions de mise en œuvre suivantes doivent être respectées :
- Aussi bien au niveau de la structure prêteuse que de la structure utilisatrice, le Comité Social et Economique (CSE) doit être consulté PREALABLEMENT à une telle mise en œuvre. Ils doivent être ensuite informés de la régularisation des conventions.
- Le salarié concerné doit donner son accord. Un éventuel refus ne peut aucunement motiver ni une quelconque procédure de licenciement, ni une procédure disciplinaire ni une mesure discriminatoire.
- Une convention de mise à disposition doit être signée entre les deux Ogec. Elle doit notamment indiquer sa durée, l’identité et la qualification du salarié concerné, le mode de détermination du salaire, le montant des charges sociales et des frais professionnels servant à la facturation.
- Un avenant au contrat de travail doit être régularisé. Il précise le travail confié, les horaires et le lieu de travail ainsi que d’éventuelles caractéristiques particulières du contrat de travail.
Les effets de ce prêt de main d’œuvre sont les suivants :
- au niveau du contrat de travail initial - le salarié conserve son contrat de travail qui le lie avec l’OGEC d’origine. Celui-ci n’est ni suspendu ni rompu. En conséquence, à la fin de la mise à - disposition, le salarié est réintégré dans son emploi.
- au niveau de l’utilisation des moyens et installations dans l’association utilisatrice - il bénéficie de l’utilisation des locaux et moyens de l’OGEC dans lequel il est mis à disposition sans aucune restriction.
- au niveau de la comptabilisation des effectifs - un salarié mis à disposition doit être comptabilisé dans l’effectif de l’OGEC utilisateur s’il est effectivement présent dans les locaux et si cette mise à disposition dure au moins un an. Il peut voter aux élections de représentants du personnel en cas de présence continue de 12 mois.