Rupture conventionnelle d'un CDI
Lors d’une rupture conventionnelle pour un Contrat à Durée Indéterminé avec un salarié NON protégé, plusieurs étapes doivent être respectées.
Convocation et décision du CA
Les statuts OGEC prévoient que c’est le Conseil d’Administration qui recrute et licencie le personnel. C’est pourquoi, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le CA doit donner sa décision pour autoriser le lancement de l’ensemble des démarches liées à cette procédure. C’est la 1ère étape de la procédure.
Après le vote au CA, et afin de mettre en place les démarches de rupture conventionnelle, le CA doit expressément donner délégation au Président d'OGEC ou au Chef d'établissement. La délégation doit être claire et précise. Elle doit être donnée dès l’engagement de la procédure de rupture conventionnelle et ne peut intervenir postérieurement.
En effet, la délégation est un véritable sujet dans le milieu associatif pour les ruptures de contrat de travail. Par manque d’une délibération du conseil d’administration sur cette délégation, il y a un défaut de cause réelle et sérieuse sur la procédure. Il y a un certain nombre de jurisprudences sur le sujet qui sont strictes sur la problématique de la délégation et de la personne habilitée à mener et diligenter la procédure afférente au regard des dispositions statutaires.
Pour mettre en place cette délégation, attention à bien convoquer dans les délais prévus par les statuts et à convoquer impérativement les membres de droit afin que les décisions prises par le CA soient valides !
Convocation aux entretiens
Le salarié est convoqué au minimum à un entretien. Nous recommandons de réaliser deux entretiens entre l’employeur et le salarié.
Les convocations à ces entretiens doivent respecter les délais - 5 jours ouvrables minimum entre la date de remise de la lettre et le jour de l’entretien. Les entretiens ne peuvent pas avoir lieu sur des congés payés.
A l’issue du deuxième entretien, les parties complètent le formulaire de demande d’homologation (avec date et signature). Le formulaire de demande d’homologation est rempli et transmis en ligne sur le site suivant :
https://www.telerc.travail.gouv.fr/
Pour les salariés protégés
DOC SOC 1 INVIT A NEGOCIER PERS OGEC.doc
LETTRE DE REFUS DE NEGOCIER.doc
Après avoir complété et téléchargé le formulaire en format PDF, il doit être imprimé en 3 exemplaires. Il doit être daté et signé par l’employeur et le salarié.
Un exemplaire doit être impérativement remis au salarié et un autre à l’employeur. Pour des questions de preuve, il est nécessaire d’établir un courrier de remise en main propre au salarié. En effet, en cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver la remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié.
Délais de rétractation
Le lendemain de la signature du formulaire de rupture conventionnelle par les parties démarre le délai de rétractation. Ce délai concerne à la fois l’employeur et le salarié et dure 15 jours calendaires.
Le premier jour commence le lendemain de la date de signature du document et se termine le quinzième jour à 24 heures. Quand ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié/chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Demande d'homologation à DDEETS
La partie la plus diligente transmet à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DDEETS) la demande d’homologation par télédéclaration sur le site
https://www.telerc.travail.gouv.fr/
Dès réception, la DDEETS doit dater la demande et adresser un accusé de réception précisant la fin du délai d’instruction. Elle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (sauf dimanche et jours fériés ou chômés), à compter de la réception de la demande pour s’assurer de la validité de la rupture conventionnelle.
Le délai débute le lendemain du jour ouvrable à réception de la demande et se termine le dernier jour ouvrable à 24 heures.
En cas de pluralité de dépôt de la demande, le délai court à réception de la première demande.
En cas d’absence de notification d’irrecevabilité de la demande ou d’un refus avant l’expiration du délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est réputée être dessaisie.
En cas de refus par la DDEETS, il y a notification écrite et motivée en indiquant les points qui ne sont pas conformes aux conditions fixées par la loi. La DDEETS doit vérifier plusieurs éléments :
- Libre consentement des parties
- Eléments fondant l’accord du salarié (montant indemnité, délai de rétractation…)
- Eléments substantiels sur informations relatives aux parties
- Sur l’ancienneté du salarié
- Sur les éléments de rémunération, (12 derniers salaires)
ATTENTION : La date de rupture indiquée sur le formulaire doit être nécessairement postérieure à la fin du délai d’instruction de la DDEETS qui est de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation.
Indemnisation du salarié
L’indemnisation du salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement qui correspond à :
- ¼ de mois de salaire pour les 10 premières années d’ancienneté
- 1/3 de mois de salaire pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté
- Il peut être prévu par les parties un montant supérieur.
La base des salaires pris en considération doit être la plus favorable au salarié. Elle correspond soit à :
- La moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire précédant le licenciement
- La moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois
- Le tiers des trois derniers mois
- Pour les chefs d’établissement, il est tenu compte des dispositions spécifiques de leur statut.
Régime social et fiscal
L’indemnité liée à la rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale de 40% (au 01/01/2026). Actuellement, ce montant n’est pas soumis à cotisations sociales. Pour l’employeur, le montant est soumis à la CSG et à la CRDS.
Le régime social est identique pour le salarié qui bénéficie ou non d’une pension de retraite de base.
En revanche, le régime fiscal demeure inchangé :
- L’indemnité de rupture conventionnelle versée à un salarié en droit de bénéficier d’une retraite de régime obligatoire est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu
- L’indemnité est exonérée dans les limites prévues par la législation fiscale pour les salariés qui ne sont pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire
Rupture anticipée du CDD
Les CDD ne peuvent faire l’objet d’une rupture anticipée du contrat de travail que dans certains cas limitativement prévus par la loi (articles L.1243-1 et L.1243-2 du Code du travail) :
- Par accord des parties
- En cas de faute grave du salarié (manquement du salarié à ses obligations professionnelles d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise jusqu’à la fin du contrat)
- En cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non (entraîne une procédure de reclassement)
- En cas de force majeure
- En cas d’embauche du salarié en CDI (rupture légitime du salarié)
En cas d’accord des parties, il conviendra de mettre en place un protocole de rupture anticipée.
RUPTURE COMMUN ACCORD PROTOCOLE ENTRE LES PARTIES (4).doc
En cas de rupture du CDD pour embauche en CDI, le salarié devra remettre soit une copie d’une promesse d’embauche, soit une copie de son CDI à venir.
Pour les autres cas de rupture, une procédure spécifique doit être mise en place ; nous vous invitons à vous rapprocher de l’UDOGEC.
Démission
Une fois la période d’essai passée, les salariés en CDI peuvent démissionner de leur poste. La démission doit être claire et non équivoque.
Pour des questions de preuve, elle doit faire l’objet d’une demande écrite, remise soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit en main propre contre décharge à l’employeur.
Quelques points d’attention :
Le salarié doit respecter un délai de préavis, lequel est prévu par la convention collective comme suit :
- 1 mois pour les employés
- 2 mois pour les agents de maitrise
- 3 mois pour les cadres
Le préavis court à compter :
- De la date de première présentation de la lettre à l’employeur en cas d’envoi en recommandé avec accusé de réception
- De la réception de la lettre en cas d’envoi d’une lettre simple (sans AR)
- De la date de la remise, attestée par un reçu de préférence, en cas de remise en main propre contre décharge
Pour les situations particulières telles que la démission durant une période de congés payés ou une demande de dispense partielle ou totale de préavis, se rapprocher de l’UDOGEC.
Licenciement
Plusieurs types de licenciement peuvent être mis en place (licenciement pour faute, licenciement pour inaptitude, licenciement pour motif économique, etc.) lesquels nécessitent une procédure spécifique. Nous vous invitons à vous rapprocher de l’UDOGEC.